Az egyik érdekes pont a friss NY Times cikk az Apple kiskereskedelmi üzleteiben az az állás, hogy sok Apple Store alkalmazott úgy érzi, hogy munkatapasztalata túlmutat azon, hogy egyszerűen fizetéseket hoznak haza, és dolgoznak egy kiskereskedelmi üzletben. Az Apple ügyesen éreztette velük, hogy értékelik őket, és mintha valami sokkal nagyobb részei lennének, mint ők maguk.
Ennek során a vállalat modellt nyújt arra vonatkozóan, hogy a vállalkozások hogyan ösztönözhetik a munkatársakat, még akkor is, ha a költségvetés túl szűk ahhoz, hogy emelést vagy egyéb juttatásokat kínálhassanak. Négy széles terület vagy lecke van, amelyekből bármely vállalat vagy szervezet vezetői és vezetői tanulhatnak az Apple kiskereskedelmét tekintve - mindez egy pozitív és együttműködő vállalat gondosan kifejlesztéséhez kapcsolódik kultúra.
Az első lecke az, hogy mennyire fontos a kezdetektől inspirálni és bevonni az alkalmazottakat. Ha megnézi az Apple kiskereskedelmi álláshirdetéseit, azonnal észreveszi, hogy ezek nagyon eltérnek a tipikus kiskereskedelmi vagy üzleti munkaköri leírástól. Az első bekezdés a
szakember munkaköri leírása (ahogy az Apple az értékesítő személyzetére utal) tökéletes példa.Szakemberként Ön az ügyfelek tapasztalatainak lényege az Apple Retail Store -ban. Értelmes párbeszéddel gazdagítja az emberek életét a világ legmenőbb termékeiről. Bizalmat szerez, ha olyan megoldásokat ajánl, amelyek többet tesznek, mint kielégítik az emberek igényeit - inspirálják reményeiket és álmaikat. És izgalomba hozza az ügyfeleket azzal, hogy következetesen megtalálja a módját, hogy jobbá tegye tulajdonosi élményét, mint valaha.
Ez a bekezdés valóban eladja a munkát, és megkülönbözteti a többi kiskereskedelmi munkától. Azonnal inspirálja az olvasót, azt mutatja, hogy az Apple értékelni fogja a jelöltet, ha ő lesz Szakértő, és arra hívja fel a figyelmet, hogy minden embernek éreznie kell, hogy valami nagyobb részei vagyunk minket. Ezenkívül meglehetősen világos képet nyújt arról, hogyan és hol illeszkedik be az Apple Store Specialist az Apple -be, mint vállalatba.
Ugyanilyen fontos, hogy ez a leírás egyértelműen meghatározza az Apple által keresett személyt - kimenő, lelkesedik az Apple termékei iránt, megbízhatóságérzetet kelt, és ki fogja irányítani az ügyfeleket, de nem kényszeríti őket arra, hogy eladás. Ez is segít kigyomlálni azokat az embereket, akik nem felelnének meg az Apple -nek.
A nagy tanulság itt az, hogy amikor álláshirdetést írsz, vagy interjút készítesz egy jelöltdel, el kell adnod a cégedet és a pozíciót. Ennek néhány fontos oka van. Több pályázót bátoríthat, és ezáltal a választási lehetőségek széles skáláját. Segíthet abban, hogy az ideális jelöltje felkínálja az állást, ha felkínálják (elég jól végezze el, és akkor is elvállalhatja a munkát, ha nem felel meg a kívánt fizetésnek). Ez is világossá teszi, hogy kit keres, és csökkentheti a nem megfelelő önéletrajzok számát, amelyeken át kell mennie.
Az Apple kiskereskedelem egyik érdekesebb gyakorlata az új alkalmazottak tapsolása. Bár ez kicsit hülyén hangzik, a technikának valójában van némi érdeme, ha belegondolunk. Megállapítja, hogy az új bérlők értékesek, és lehetőséget kínál a jég megtörésére és az emberek bemutatására. A szurkoló emberekkel teli szoba sok cégnél nem minden új alkalmazott számára megfelelő, de az a koncepció, hogy megbecsüljük őket, és az első napjuk egy valódi bevezetés, nem pedig egy unalmas tájékozódási gyakorlat, mindenképpen értékes, mert megalapozza őket egy csapat.
A második nagy lecke olyan környezet kialakítása, ahol az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy megosszák egymással tudásukat és keresztezik egymást. Az Apple egyik kiskereskedelmi munkaköri leírásában sem említi kifejezetten a kereszt -képzést, de igen többször utal arra, hogy olyan dolgokról beszél, mint az együttműködési szellem, a tanulási készség és a csapatjátékos.
A keresztirányú képzés létrehozása kulcsfontosságú számos szervezet és osztály számára. Biztosítja, hogy a dolgok zökkenőmentesen menjenek, ha valaki egyetlen napig beteg, vagy hosszabb ideig tartózkodik az irodában. Ezenkívül segít megőrizni az intézményi ismereteket a munkavállalói forgalomban úgy, hogy még a legjobb dokumentáció sem képes rá (és valljuk be, sok intézményi tudást nem dokumentálnak jól). Az alkalmazottak számára a keresztképzés és a tudásmegosztás javíthatja a készségeket, és ez az interakció a szakmai fejlődés egyik formája.
Számos különböző módon ösztönözheti az alkalmazottakat arra, hogy egymástól tudást szerezzenek. Az egyik leggyakoribb, hogy az egyik alkalmazott néhány napig árnyékban tartja a másikat - ez nagyszerű megoldás az új alkalmazottak számára. Egyes vállalatok olyan csapatszemléletet is alkalmaznak, amelyben három -négy ember áll össze, és minden tag különböző készségekkel rendelkezik. A csapat néhány hét vagy hónap alatt együtt dolgozik. A folyamat során a csapat olyan projekteken dolgozik, amelyek magukban foglalják a csapattagok szakterületét - an Ez a megközelítés hihetetlenül hatékony lehet a keresztképzésben és az intézményi ismeretek kiépítésében, ha lehet hajtsa végre.
A harmadik lecke a kapcsolatokról és az interakcióról szól. Sokan el vannak tévesztve az első látogatásukkor az Apple áruházban. Nincs pénztárgép, nagyon kevés polc termék, és gyakran nincs igazi vizuális fókuszpont a zseniális báron túl. A kiskereskedelem újbóli feltalálásakor az Apple kivette az összes tipikus kiskereskedelmi terméket az üzletekből, hogy üres vászon legyen, amely játékra és kérdésekre hívja a vásárlókat. Az érzés majdnem olyan, mint egy interaktív múzeumban.
A legtöbb vállalat nem tud megszabadulni az irodájában lévő sok üzleti tárgytól, hogy ilyen minimalista legyen. Ez azonban nem jelenti azt, hogy az Apple Store élmény néhány alapvető elemét nem lehet újra létrehozni. A fülkefalak és más fizikai korlátok csökkentése az emberek között sokat segíthet az együttműködés és a régi jó emberi interakció ösztönzésében munkatársaival. Az ilyen nyitott koncepciójú munkaterületek valójában egyre növekvő tendenciát jelentenek az irodatervezésben.
A fizikai téren túl az Apple üzleteiben (és termékeinek nagy részében) az emberek és a tartalom közötti akadályok felszámolása áll a középpontban. Ez a perspektíva mindenféleképpen szolgálhatja a vállalkozásokat. Az Apple áruház koncepciójának egyik értelmezési módja az, hogy csökkenti a különböző divíziókban dolgozó munkavállalók közötti akadályokat a határon túli csapat légkörének megteremtése érdekében. Tehát az ügyfelek vagy ügyfelek interakciója előtt álló akadályok lebontása a technológia használatával (az iPad remek példa erre mivel csökkenti a laptop által létrehozható fizikai akadályokat), tárgyalótereket, sőt egyszerű utóhívásokat vagy e -maileket.
A lebontás talán leghatékonyabb akadályai a vezetők és a számukra jelentkező alkalmazottak között vannak. Annyi kiváló dolgot írtak erről a témáról, hogy csak rámutatok, hogy a munkavállalók termelékenysége, kreativitása és munkája az elégedettség mind emelkedik, ha úgy érzi, hogy a főnöke olyan személy, aki valóban érdekli Önt, mint személyt, és elismeri Önt érték. Ez megkönnyíti az alkalmazottak számára a visszajelzést, ötletek megosztását az új projektekhez, és akár csak a beszélgetést is. A menedzserek határozzák meg a divíziók vagy részlegek hangját, és a nyitott ajtók politikája sokat segíthet egy élénk és pozitív vállalati kultúra kialakításában.
Ezzel eljutunk a negyedik leckéhez: ismerjük el az eredményeket privátban és nyilvánosan. Igazán nem tudom megmondani, hogy ez széles körben elterjedt -e az Apple kiskereskedelmi politikájában, de minden bizonnyal úgy tűnik, hogy illeszkedik az Apple Store vállalati kultúrájához. Az eredmények elismerése nagyon hatékony lehet minden munkahelyen. A nap végén egyszerűen jó érzés tudni, hogy a munkáltatója értékeli Önt. Ha valaki elismeri kemény munkáját és a közelmúltbeli projekt előnyeit, az motiválja Önt más projektek és felelősségek vállalására.
A vállalati közösségi hálózatok integrálása és a játékelméleten alapuló irányelvek elfogadása (ez a tendencia gamifikáció) a tiszteletreméltó fogalmaknak ez a századi változata, mint a hónap alkalmazottja. Az egyik példa, amely bemutatja, mennyire egyszerűek és hatékonyak ezek a fogalmak, a Pride, egy mobil közösségi alkalmazás csapatok és induló vállalkozások számára profilozott a múlt hónapban. A büszkeség megkönnyíti a csapattagok közötti kommunikációt, kérdések megválaszolását, tanácsot adnak és elismerik egymás közreműködését. A bonyolultabb példák közé tartoznak a négyszögletes jelvényekkel ellátott rendszerek, amelyek elismerik a különböző projekteket vagy mérföldköveket.
A gamifikációs megközelítés még továbbvitelének egyik módja, ha külön csapatokat hozunk létre, amelyek hasonló célok érdekében dolgoznak és versenyeznek egymással. A cél nem az, hogy különösen versenyképes legyen. Az alapvető csapatélmény általában a tagok közötti kötődést és dinamikusabb kapcsolatokat teremt. Ez a megközelítés nem minden munkáltatónál működik, de érdemes megfontolni ezt a lehetőséget.
Ha ez a megközelítés versenyképesnek tűnik, akkor vegye fontolóra a csapaton kívüli tevékenységeket, például fantasy sport ligákat, osztályok közötti sportcsapatokat és az asztali vagy mobilalkalmazásokon keresztüli közvetlen játékot. Ez a fajta tanórán kívüli tevékenység nagyon hatékony lehet a csapat mentalitásának ösztönzésében anélkül, hogy az embereket közvetlenül a munkahelyen kellene versenyezni. Ha további ötletekre van szüksége a játékhoz, akkor a Gamification blog nagy erőforrás.
Egy kapcsolódó lehetőség, hogy önkéntesség révén vissza kell adni a közösségnek. Ez sokféle formát ölthet: a fogadástól telefonálásig, a Habitat for Humanity otthonainak építéséig, sétán vagy jótékonysági futáson való részvételig. Bármilyen formát öltenek is az önkéntes projektek, egyedülálló, irodán kívüli interakciókat biztosítanak, pozitív fókuszban. Természetesen növelhetik az Ön vállalatának vagy szervezetének ismertségét is.
Valószínűleg több száz különböző módja van annak, hogy bármely vezető vagy ügyvezető megvalósíthassa ezeket az ötleteket. Amire mindannyian rájönnek, az a tény, hogy egy vállalat (és annak vezetői és vezetői) hogyan bánnak vele az alkalmazottak és ügyfelei építik fel a vállalati kultúrát - ebben az Apple nagyon ügyesnek tűnik csinál.
Forrás: NY Times