Üks huvitavaid punkte värske NY Timesi artikkel Apple'i jaemüügipoodides on see, et paljud Apple'i poe töötajad tunnevad, et nende töökogemus ületab palga koju toomise ja jaekaupluses töötamise. Apple on osavalt pannud nad tundma end väärtustatuna ja nagu nad oleksid osa millestki endast palju suuremast.
Seda tehes pakub ettevõte mudeli, kuidas ettevõtted saaksid töötajaid ergutada, isegi kui eelarved on tõstmiseks või muude hüvede pakkumiseks liiga kitsad. Iga ettevõtte või organisatsiooni juhid ja juhid saavad õppida nelja laia valdkonda või õppetundi vaadates Apple'i jaemüüki - kõik need on seotud positiivse ja koostööl põhineva ettevõtte hoolika arendamisega kultuur.
Esimene õppetund on töötajate inspireerimise ja kaasamise tähtsus algusest peale. Kui vaatate Apple'i jaemüügi töökuulutusi, märkate kohe, et need erinevad teie tavalisest jaemüügi või ettevõtte ametijuhendist. Esimene lõik Spetsialisti ametijuhend (nagu Apple viitab oma müügitöötajatele) on suurepärane näide.
Spetsialistina olete Apple'i jaemüügipoes kliendikogemuse põhiolemus. Rikastate inimeste elu sisuka dialoogi kaudu maailma lahedamate toodete kohta. Te teenite usalduse, soovitades lahendusi, mis aitavad rohkem kui rahuldada inimeste vajadusi - need inspireerivad nende lootusi ja unistusi. Ja te vaimustate kliente, leides järjekindlalt viise oma omandikogemuse paremaks muutmiseks kui kunagi varem.
See lõik tõesti müüb tööd ja eristab seda muudest jaemüügitöödest. See inspireerib seda lugejat kohe, näitab, et Apple väärtustab kandidaati, kui temast saab a Spetsialist, ja see apelleerib vajadusele, et kõik inimesed peavad tundma, et oleme osa millestki suuremast meie ise. Samuti pakub see üsna selget pilti sellest, kuidas ja kus Apple'i poespetsialist Apple'i kui ettevõttesse sobib.
Sama oluline on see, et see kirjeldus määratleb selgelt Apple'i otsitava inimese tüübi - väljuva inimese, entusiastlik Apple'i toodete vastu, tekitab usaldustunde ja kes juhendab kliente, kuid ei survesta neid soodustus. See aitab ka välja juurida inimesi, kes ei sobiks Apple'iga hästi.
Siin on suur õppetund see, et kui kirjutate tööpostitust või intervjueerite kandidaati, peate oma ettevõtte ja ametikoha maha müüma. Sellel on tõesti mõned olulised põhjused. See võib julgustada rohkem taotlejaid ja seega paremat valikut. See võib aidata tagada, et teie ideaalne kandidaat on huvitatud tööd vastu võtma, kui seda pakutakse (tehke seda piisavalt hästi ja nad võivad selle töö vastu võtta, isegi kui see ei vasta soovitud palgale). See teeb ka väga selgeks, keda otsite, ja võib vähendada sobimatute CV -de arvu, mida peate läbima.
Üks Apple'i jaemüügi huvitavamaid tavasid on kiita oma uutele töötajatele. Kuigi see kõlab pisut naljakalt, on sellel tehnikal tegelikult mõningaid eeliseid, kui sellele mõelda. See teeb kindlaks, et uued töötajad on väärtuslikud, ning pakub võimalust jää murdmiseks ja inimeste tutvustamiseks. Tuba, mis on täis rõõmustavaid inimesi, ei pruugi paljudes ettevõtetes sobida igale uuele töötajale, kuid kontseptsioon nende eest tunnustuse avaldamiseks ja nende esimene päev on tõeline sissejuhatus, mitte tüütu orienteerumispraktika, kindlasti väärtuslik, sest see teeb neist hinnatud liikme meeskond.
Suur õppetund number kaks on keskkonna loomine, kus töötajaid julgustatakse teadmisi jagama ja üksteist koolitama. Apple ei maini üheski jaemüügi ametijuhendis otseselt ristõpet, kuid teeb seda viitab sellele korduvalt, rääkides sellistest asjadest nagu koostöövaim, õppimisvalmidus ja a meeskonnamängija.
Ristõppe loomine on paljude organisatsioonide ja osakondade jaoks võtmetähtsusega. See tagab, et asjad sujuvad sujuvalt, kui keegi on ühe päeva haige või on pikema aja jooksul kontorist väljas. Samuti aitab see säilitada institutsioonilisi teadmisi töötajate voolavuse ulatuses nii, et isegi parimad dokumendid ei suuda seda (ja olgem ausad, paljud institutsionaalsed teadmised ei ole hästi dokumenteeritud). Töötajate jaoks võib ristõpe ja teadmiste jagamine parandada oskuste kogumit ja see suhtlemine on professionaalse arengu vorm.
On käputäis erinevaid viise, kuidas julgustada töötajaid üksteiselt teadmisi omandama. Üks levinumaid on lihtsalt üks töötaja mõne päeva varjutada teist - see on suurepärane lahendus uutele töötajatele. Mõned ettevõtted kasutavad ka meeskonnal põhinevat lähenemisviisi, kus kolm või neli inimest ühendatakse iga liikmega, kellel on erinevad oskused. Meeskond teeb koostööd mõne nädala või kuu jooksul. Protsessi ajal töötab meeskond projektidega, mis hõlmavad iga meeskonnaliikme pädevusvaldkonda - an lähenemine võib olla uskumatult tõhus ristõppes ja institutsiooniliste teadmiste loomisel, kui saate seda ellu viia.
Õppetund number kolm puudutab suhteid ja suhtlemist. Paljud inimesed on esmakordsel Apple'i poe külastusel segaduses. Puudub kassaaparaat, väga vähe toote riiulid ja sageli pole geeniusribast kaugemal tõelist visuaalset fookuspunkti. Jaemüügi uuesti leiutamisel võttis Apple kõik tüüpilised jaekaubad kauplustest välja, et teha neist tühi lõuend, mis kutsub ostjaid mängima ja küsimusi esitama. Tunne on peaaegu nagu interaktiivses muuseumis.
Enamik ettevõtteid ei saa oma kontorites paljudest ärilistest asjadest lahti, et olla nii minimalistlikud. See aga ei tähenda, et mõnda Apple'i poe kogemuse põhielementi ei saaks uuesti luua. Kabiinide seinte ja muude füüsiliste tõkete vähendamine inimeste vahel võib aidata kaasa koostöö ja vana hea inimese suhtlemise julgustamisele oma töökaaslastega. Sellised avatud kontseptsiooniga tööruumid on tegelikult kasvav trend kontorikujunduses.
Lisaks füüsilisele ruumile keskendub Apple'i kauplustes (ja enamikus selle toodetes) inimeste ja sisu vaheliste tõkete kõrvaldamine. See perspektiiv võib teenida ettevõtteid igasugustel viisidel. Barjääride vähendamine eri osakondade töötajate vahel, et luua piirkonnameeskonna õhkkond, on üks viis Apple'i poe kontseptsiooni tõlgendamiseks. Nii on ka tehnoloogiate abil klientide või klientide suhtlemisel esinevate tõkete kõrvaldamine (iPad on suurepärane näide kuna see vähendab sülearvuti tekitatavat füüsilist tõket), koosolekuruumid ja isegi lihtsad järelkõned või e -kirju.
Võib -olla on kõige tõhusamad tõkked lagunemiseks juhid ja neile alluvad töötajad. Selle teema kohta on kirjutatud nii palju suurepäraseid asju, et toon välja vaid töötajate produktiivsuse, loovuse ja töö rahulolu tõuseb, kui tunnete, et teie ülemus on keegi, kes on teie vastu tõeliselt huvitatud ja tunnustab teie oma väärtus. Nii on töötajatel lihtsam tagasisidet pakkuda, uute projektide jaoks ideid jagada ja isegi lihtsalt vestlusesse astuda. Juhid määravad oma osakondadele või osakondadele tooni ning avatud uste poliitika võib aidata kaasa elava ja positiivse ärikultuuri loomisele.
See viib meid õppetundi number neli: tunnustage saavutusi privaatselt ja avalikult. Ma tõesti ei oska öelda, kas see on Apple'i jaemüügi jaoks laialt levinud poliitika, kuid tundub, et see sobib kindlasti Apple'i poe ettevõtte kultuuriga. Saavutuste tunnustamine võib olla igal töökohal väga tõhus. Päeva lõpuks on lihtsalt hea tunne teada, et teie tööandja hindab teid. Kui keegi tunnustab teie rasket tööd ja hiljutise projektiga kaasnevaid eeliseid, aitab see teil motiveerida teisi projekte ja kohustusi võtma.
Ettevõtete sotsiaalsete võrgustike integreerimine ja mänguteoorial põhineva poliitika vastuvõtmine (trend, mida tuntakse kui mängustamine) on selle sajandi versioon auväärsetest mõistetest nagu kuu töötaja. Üks näide, mis näitab, kui lihtsad ja tõhusad need kontseptsioonid võivad olla, on Pride, mis on sotsiaalne mobiilirakendus meie meeskondadele ja idufirmadele profileeritud eelmisel kuul. Uhkus teeb meeskonnaliikmetel hõlpsaks suhtlemise, küsimustele vastamise, nõu andmise ja üksteise panuse tunnustamise. Keerukamate näidete hulka kuuluvad süsteemid nelja ruudukujuliste märkidega, mis tunnustavad erinevaid projekte või verstaposte.
Mängimismeetodi veelgi kaugemale viimise viis on luua eraldi meeskonnad, kes töötavad sarnaste eesmärkide nimel ja võistlevad üksteisega. Eesmärk ei ole olla eriti konkurentsivõimeline. Meeskonna põhikogemus seob tavaliselt liikmeid rohkem ja neil on dünaamilisemad suhted. See lähenemisviis ei pruugi iga tööandja jaoks sobida, kuid see on huvitav võimalus.
Kui see lähenemine tundub konkurentsivõimeline, siis kaaluge meeskonnatööga mitteseotud tegevusi, nagu fantaasia spordiliigad, osakondadevahelised spordimeeskonnad ja otsesemad mängud laua- või mobiilirakenduste kaudu. Selline kooliväline tegevus võib olla väga tõhus meeskonnatunde juhtimisel, sundimata inimesi otse töökohal võistlema. Kui vajate rohkem ideid mängimiseks, siis Gamificationi ajaveeb on suurepärane ressurss.
Seotud võimalus on vabatahtlikkuse kaudu kogukonnale tagasi anda. See võib toimuda mitmel erineval viisil, alates telefonile vastamisest pandiajamise ajal, Habitat for Humanity kodude ehitamise, jalutuskäigu või heategevuseks osalemise eest. Ükskõik, mis vormis vabatahtlikud projektid on, pakuvad nad ainulaadset kontorivälist suhtlust positiivse fookusega. Muidugi võivad nad ka teie ettevõtte või organisatsiooni mainet tõsta.
Tõenäoliselt on sadu erinevaid viise, kuidas iga juht või tegevjuht saaks neid ideid ellu viia. Nad kõik taanduvad sellele, et ettevõte (ja selle juhid ja juhid) kohtleb seda töötajad ja kliendid loovad ettevõtte kultuuri - Apple näib olevat selles väga osav tehes.
Allikas: NY Times